薪酬管理的相關論文

　　薪(xin)(xin)酬(chou)管理，是在組織發展戰略指導(dao)下，對(dui)員工薪(xin)(xin)酬(chou)支付原則、薪(xin)(xin)酬(chou)策略、薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)、薪(xin)(xin)酬(chou)結構、薪(xin)(xin)酬(chou)構成(cheng)進行確定、分(fen)配和調整的動態管理過程。下面，小(xiao)編為大家分(fen)享薪(xin)(xin)酬(chou)管理的相關論文，希望對(dui)大家有所幫助!

　　摘要：隨著電(dian)商的(de)(de)(de)快速(su)發(fa)展，第三(san)方物流(liu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)數量快速(su)增長，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)水(shui)平直接影響(xiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)對于人才(cai)的(de)(de)(de)獲取，薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)問(wen)題成為企(qi)(qi)業(ye)(ye)人力資源管理中的(de)(de)(de)關鍵問(wen)題。適合企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)機制有助于提(ti)升其競爭力。文章在闡述(shu)有關薪(xin)酬(chou)理論的(de)(de)(de)基礎上，分析了第三(san)方物流(liu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)存(cun)在的(de)(de)(de)問(wen)題，提(ti)出優化第三(san)方物流(liu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)幾點策略。

　　關鍵詞：第三方物流企業;薪(xin)酬激(ji)勵;優(you)化(hua)設計

　　1有關薪酬理論的概述

　　薪(xin)酬(chou)是現(xian)代人(ren)力(li)(li)資源管理中最(zui)主要的(de)元素之一，指企(qi)業對于(yu)雇員付(fu)出(chu)勞動(dong)所給(gei)予(yu)的(de)一種酬(chou)勞形式、一種驅動(dong)力(li)(li)量、一種激勵因(yin)素和(he)一份價(jia)值回報(bao)。學者從多(duo)種角(jiao)度對薪(xin)酬(chou)概念做出(chu)界定，本(ben)文通過以下角(jiao)度來闡述薪(xin)酬(chou)概念。

　　1.1從(cong)概念的發展(zhan)角度和本質來看

　　現代(dai)意義的薪酬 (compensation) 在學術領域和在工(gong)商企業(ye)管理(li)領域是經歷了從工(gong)資 (wage) 到(dao)(dao)薪水 (salary) 演變發(fa)展而來的，最后發(fa)展到(dao)(dao)整體(ti)性薪酬 (total reward) 的過程。

　　工(gong)資是根據工(gong)作(zuo)(zuo)時間或(huo)者(zhe)工(gong)作(zuo)(zuo)量而支付(fu)的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)，主要支付(fu)對象是從事(shi)服務行(xing)業(ye)或(huo)者(zhe)是制(zhi)造行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)生(sheng)產操作(zuo)(zuo)人(ren)員(yuan)(yuan)，以(yi)藍領階層(ceng)為主，根據每(mei)天工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)時間數或(huo)者(zhe)生(sheng)產的(de)(de)(de)(de)(de)件數來(lai)領取(qu)工(gong)資。薪(xin)(xin)(xin)(xin)水(shui)(shui)又稱薪(xin)(xin)(xin)(xin)資，是特(te)(te)指企業(ye)每(mei)個月都支付(fu)給(gei)雇員(yuan)(yuan)一種(zhong)相(xiang)對穩定的(de)(de)(de)(de)(de)金(jin)額報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)，在(zai)(zai)歐美國(guo)家特(te)(te)指白領階層(ceng)。在(zai)(zai)我國(guo)香(xiang)港和臺灣地區政府職(zhi)員(yuan)(yuan)每(mei)月發放(fang)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)稱為薪(xin)(xin)(xin)(xin)資，在(zai)(zai)中(zhong)國(guo)普通雇員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)也用(yong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)水(shui)(shui)表(biao)示，很(hen)多企業(ye)為了(le)激發雇員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)積極性和培(pei)養企業(ye)團隊(dui)合作(zuo)(zuo)精(jing)神，工(gong)資階層(ceng)和薪(xin)(xin)(xin)(xin)水(shui)(shui)階層(ceng)的(de)(de)(de)(de)(de)區別(bie)趨于模糊(hu)化。薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)是指雇員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)整體(ti)性薪(xin)(xin)(xin)(xin)資，在(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)水(shui)(shui)基礎(chu)上還包括紅利、獎勵(li)以(yi)及企業(ye)提供的(de)(de)(de)(de)(de)福利等。在(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中(zhong)突(tu)出強調(diao)了(le)“酬(chou)(chou)(chou)”的(de)(de)(de)(de)(de)概念(nian)，體(ti)現了(le)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)在(zai)(zai)支付(fu)中(zhong)承擔的(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)作(zuo)(zuo)用(yong)。近(jin)年來(lai)，伴隨著企業(ye)市場競爭(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)加劇(ju)，企業(ye)采取(qu)的(de)(de)(de)(de)(de)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)支付(fu)形(xing)式也在(zai)(zai)不斷發展變化，各種(zhong)顯性報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)和隱性報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)相(xiang)結合的(de)(de)(de)(de)(de)新形(xing)式不斷涌現，學(xue)術領域的(de)(de)(de)(de)(de)部分學(xue)者(zhe)將雇員(yuan)(yuan)從企業(ye)獲(huo)得(de)的(de)(de)(de)(de)(de)所有形(xing)式的(de)(de)(de)(de)(de)報(bao)(bao)酬(chou)(chou)(chou)都歸在(zai)(zai)“總收入”的(de)(de)(de)(de)(de)范疇中(zhong)。

　　在(zai)不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)時期(qi)報(bao)酬的(de)支付(fu)形式不(bu)(bu)(bu)同(tong)，包含的(de)內(nei)容不(bu)(bu)(bu)同(tong)，體現的(de)功能不(bu)(bu)(bu)同(tong)，但報(bao)酬從本質上都(dou)反映(ying)了雇(gu)員(yuan)(yuan)付(fu)出勞動(dong)后(hou)所獲得的(de)回報(bao)，這(zhe)(zhe)是一(yi)種交換(huan)關系的(de)體現。在(zai)這(zhe)(zhe)種交換(huan)關系中(zhong)，一(yi)方是接(jie)受(shou)報(bao)酬的(de)雇(gu)員(yuan)(yuan)，另一(yi)方是支付(fu)報(bao)酬的(de)企(qi)業。雇(gu)員(yuan)(yuan)按照企(qi)業的(de)要求付(fu)出勞動(dong)后(hou)獲得報(bao)酬，企(qi)業通過員(yuan)(yuan)工的(de)勞動(dong)獲得經濟效(xiao)益，支付(fu)報(bao)酬給雇(gu)員(yuan)(yuan)。

　　1.2從經濟(ji)學(xue)和管理學(xue)中探(tan)究薪酬關注點(dian)

　　在經濟(ji)學中(zhong)主要關注工資(zi)具有的性質，決定工資(zi)水平高低的機制問題，工資(zi)在企(qi)業成(cheng)本(ben)中(zhong)所(suo)占的比例(li)等(deng)問題。但是(shi)在管理(li)學中(zhong)把關注的點放在工資(zi)對企(qi)業效(xiao)率提(ti)升(sheng)問題上以及采取(qu)哪種薪酬支付形式才能達(da)到(dao)提(ti)升(sheng)企(qi)業效(xiao)率等(deng)問題。

　　1.3多維視角下對薪酬的(de)解讀(du)

　　從全社(she)會(hui)(hui)來看，薪(xin)酬水(shui)(shui)平(ping)的(de)(de)高(gao)低代(dai)表雇員的(de)(de)個人可(ke)支配(pei)收(shou)入(ru)水(shui)(shui)平(ping)的(de)(de)高(gao)低，將(jiang)直接(jie)影(ying)響全社(she)會(hui)(hui)的(de)(de)消(xiao)(xiao)費(fei)水(shui)(shui)平(ping)、消(xiao)(xiao)費(fei)結(jie)構(gou)。很(hen)多社(she)會(hui)(hui)宏觀(guan)(guan)經濟問題(ti)都和微觀(guan)(guan)經濟中的(de)(de)薪(xin)酬問題(ti)息息相關(guan)，如“拉(la)(la)動內需(xu)” “社(she)會(hui)(hui)階層貧富(fu)差距(ju)拉(la)(la)大” “市場購(gou)買力不足”等(deng)問題(ti)是從宏觀(guan)(guan)層面對薪(xin)酬問題(ti)的(de)(de)反映。

　　從企業(ye)來看，薪(xin)酬主要(yao)是成(cheng)本費(fei)用的(de)體現(xian)。企業(ye)考慮如(ru)何在(zai)利潤最大化的(de)基礎(chu)上降低成(cheng)本費(fei)用問(wen)題，工(gong)人(ren)的(de)薪(xin)酬構成(cheng)生產成(cheng)本，管理(li)人(ren)員、銷售人(ren)員的(de)薪(xin)酬構成(cheng)費(fei)用。企業(ye)支付給員工(gong)的(de)薪(xin)酬是否給企業(ye)帶來預計(ji)的(de)績效，薪(xin)酬體系在(zai)設計(ji)中(zhong)要(yao)遵循的(de)一(yi)個主要(yao)指標是其要(yao)能夠衡量企業(ye)績效。

　　從個人來看，薪酬是付出(chu)勞(lao)動換回報(bao)酬的過(guo)程，是一種交(jiao)換結果的體(ti)現。

　　2第三方物流企業在薪酬激勵方面存在的問題

　　2.1薪(xin)酬存在嚴重的(de)結構不合理(li)問(wen)題(ti)

　　第三(san)方物流(liu)企(qi)業(ye)普遍規(gui)模比(bi)(bi)較(jiao)(jiao)小，企(qi)業(ye)發展歷史比(bi)(bi)較(jiao)(jiao)短，經過(guo)走訪調查(cha)，研究(jiu)發現企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構不合理(li)現象突出(chu)。主要表現在(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)注重工(gong)(gong)(gong)資、獎(jiang)金對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作積極性(xing)的(de)調動，福利(li)薪(xin)酬(chou)(chou)在(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)體現不明顯。由于受傳統觀念的(de)影(ying)響，認為工(gong)(gong)(gong)資、獎(jiang)金等物質性(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)激勵作用會比(bi)(bi)較(jiao)(jiao)明顯，輕視(shi)了福利(li)薪(xin)酬(chou)(chou)在(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構中(zhong)所起到的(de)重要作用，從而導致企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構中(zhong)各部分的(de)比(bi)(bi)例(li)不合理(li)，甚至(zhi)導致企(qi)業(ye)的(de)人才流(liu)動比(bi)(bi)率過(guo)大(da)。調查(cha)發現，有些物流(liu)企(qi)業(ye)基層員(yuan)工(gong)(gong)(gong)年流(liu)失(shi)率在(zai)50%以上。[1]

　　2.2薪(xin)酬分(fen)配中(zhong)平均主義(yi)傾向突(tu)出

　　在物流企業(ye)中(zhong)，各個崗(gang)(gang)位(wei)沒有(you)明(ming)確的(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)職責，崗(gang)(gang)位(wei)分工(gong)(gong)不清晰(xi)，各個崗(gang)(gang)位(wei)之間(jian)薪(xin)酬(chou)差別(bie)不明(ming)顯(xian)，同一崗(gang)(gang)位(wei)內部薪(xin)酬(chou)與績(ji)效(xiao)沒有(you)明(ming)顯(xian)掛(gua)鉤(gou)。這(zhe)種(zhong)薪(xin)酬(chou)分配的(de)(de)平均主義傾向，使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積極性無法得到有(you)效(xiao)調動，員(yuan)工(gong)(gong)多勞并沒有(you)多得，致使(shi)有(you)些崗(gang)(gang)位(wei)會出現比較明(ming)顯(xian)的(de)(de)消極怠(dai)工(gong)(gong)情緒(xu)，使(shi)企業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系在激勵員(yuan)工(gong)(gong)方面(mian)沒有(you)起到應有(you)的(de)(de)作(zuo)用。

　　2.3薪酬激(ji)勵的(de)短視行為

　　薪酬(chou)激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)短(duan)(duan)視行(xing)為主(zhu)要(yao)指企業(ye)過于注(zhu)重短(duan)(duan)期(qi)激(ji)(ji)勵，而忽視了(le)長期(qi)激(ji)(ji)勵對(dui)于企業(ye)穩(wen)定(ding)發展所起(qi)到的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。第三(san)方物流企業(ye)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資所執行(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)標準(zhun)，主(zhu)要(yao)是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)近期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)態度(du)、業(ye)績水平作(zuo)為關鍵(jian)指標來(lai)決定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)，并(bing)不(bu)是(shi)以員(yuan)工(gong)(gong)長期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)作(zuo)風(feng)以及員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)發展空間確定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)。在同一(yi)崗位上(shang)，不(bu)存在工(gong)(gong)資檔位的(de)(de)(de)(de)(de)差(cha)別。對(dui)于企業(ye)發展所需要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)(zhong)高(gao)層核(he)心管理人員(yuan)，薪酬(chou)中(zhong)(zhong)只體現工(gong)(gong)資和獎金部分(fen)，對(dui)其激(ji)(ji)勵效(xiao)果不(bu)明顯。按(an)照馬(ma)斯洛的(de)(de)(de)(de)(de)需求(qiu)層次理論，該類型的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)精神層面的(de)(de)(de)(de)(de)追求(qiu)要(yao)超(chao)過對(dui)物質層面的(de)(de)(de)(de)(de)追求(qiu)，企業(ye)用工(gong)(gong)作(zuo)成績的(de)(de)(de)(de)(de)肯定(ding)、職位的(de)(de)(de)(de)(de)晉升(sheng)等(deng)激(ji)(ji)勵員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)效(xiao)果會(hui)(hui)更好。企業(ye)薪酬(chou)激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)短(duan)(duan)視行(xing)為會(hui)(hui)嚴重制約企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展。

　　2.4專(zhuan)業(ye)技能(neng)在薪(xin)酬(chou)構(gou)成(cheng)中沒有(you)得到有(you)效體現

　　物流(liu)企業(ye)(ye)(ye)(ye)中像運輸、倉(cang)儲、配送(song)等環節(jie)都包含一(yi)定的(de)(de)(de)(de)技(ji)術(shu)要求，需(xu)要工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)操作(zuo)來完成(cheng)各項工(gong)(gong)作(zuo)。但通過調查發現，多數物流(liu)企業(ye)(ye)(ye)(ye)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所擁有(you)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)只有(you)按崗位籠統的(de)(de)(de)(de)認定，并沒有(you)按技(ji)能(neng)水平(ping)在工(gong)(gong)資構成(cheng)中詳細的(de)(de)(de)(de)區分(fen)。比如像技(ji)能(neng)水平(ping)高的(de)(de)(de)(de)叉車(che)工(gong)(gong)人(ren)與技(ji)能(neng)水平(ping)一(yi)般的(de)(de)(de)(de)叉車(che)工(gong)(gong)人(ren)基本工(gong)(gong)資是一(yi)樣的(de)(de)(de)(de)，企業(ye)(ye)(ye)(ye)對專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)不(bu)重視的(de)(de)(de)(de)態度，在薪酬(chou)中沒有(you)有(you)效的(de)(de)(de)(de)體現專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)，使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)術(shu)方(fang)面不(bu)愿意鉆研，在提高專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)方(fang)面失(shi)去了(le)動力。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)技(ji)能(neng)水平(ping)直接(jie)影(ying)響企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)服(fu)務水平(ping)，影(ying)響服(fu)務質量。

　　2.5非物質薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xian)

　　非物(wu)(wu)質薪酬(chou)主要(yao)(yao)(yao)指物(wu)(wu)質薪酬(chou)以(yi)外(wai)企(qi)業(ye)滿(man)(man)足(zu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)其(qi)(qi)他需求(qiu)(qiu)，如企(qi)業(ye)提供(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培訓、提供(gong)職位晉(jin)升的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)通(tong)(tong)道(dao)、定期組織(zhi)員(yuan)工(gong)集(ji)體旅游、免費(fei)健(jian)康(kang)查體等。按照(zhao)馬斯(si)洛需求(qiu)(qiu)層(ceng)次理論，當(dang)低層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)物(wu)(wu)質需要(yao)(yao)(yao)得到(dao)滿(man)(man)足(zu)后，高層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)精神需要(yao)(yao)(yao)成為其(qi)(qi)追求(qiu)(qiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)標。大多數(shu)物(wu)(wu)流企(qi)業(ye)只重視(shi)對員(yuan)工(gong)物(wu)(wu)質需要(yao)(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)滿(man)(man)足(zu)，忽略了員(yuan)工(gong)所(suo)追求(qiu)(qiu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)精神需要(yao)(yao)(yao)。現階段，由于(yu)物(wu)(wu)流企(qi)業(ye)屬于(yu)勞動(dong)力密集(ji)型的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)，多數(shu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學歷低、技能差，期望企(qi)業(ye)能夠提供(gong)專業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技能培訓。有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)期望企(qi)業(ye)有(you)(you)暢通(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職位晉(jin)升通(tong)(tong)道(dao)，通(tong)(tong)過自(zi)身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)努(nu)力工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)實現其(qi)(qi)職業(ye)夢(meng)想。有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)希望工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)付(fu)出、工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成績(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)取得能夠得到(dao)公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認可(ke)，獲得工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成就感。由于(yu)非物(wu)(wu)質薪酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)缺失，員(yuan)工(gong)失去精神動(dong)力，薪酬(chou)所(suo)起(qi)到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)效果呈現下降(jiang)趨(qu)勢。

　　3優化第三方物流企業薪酬激勵的策略

　　3.1建立科學合理的薪酬(chou)結構

　　在(zai)(zai)(zai)物(wu)(wu)(wu)(wu)流(liu)(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)(zhong)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)主(zhu)(zhu)要(yao)有(you)操(cao)作(zuo)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)、技(ji)(ji)能型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)、管(guan)理(li)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)三(san)類。操(cao)作(zuo)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)主(zhu)(zhu)要(yao)指面向物(wu)(wu)(wu)(wu)流(liu)(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)操(cao)作(zuo)一線的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，技(ji)(ji)能型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)主(zhu)(zhu)要(yao)指在(zai)(zai)(zai)物(wu)(wu)(wu)(wu)流(liu)(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)(zhong)具備一定的(de)信息技(ji)(ji)術(shu)或(huo)者具有(you)一定技(ji)(ji)術(shu)能力的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，管(guan)理(li)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)主(zhu)(zhu)要(yao)指各級管(guan)理(li)崗位(wei)上(shang)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)。針(zhen)對(dui)以(yi)上(shang)三(san)類員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)要(yao)確定合理(li)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)標準(zhun)，根據崗位(wei)差別創造的(de)績(ji)(ji)效不同確定獎(jiang)金標準(zhun)，在(zai)(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構中(zhong)(zhong)增加福利薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)在(zai)(zai)(zai)總體薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)所占(zhan)的(de)比重(zhong)，不同類型(xing)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)既有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)統一的(de)福利標準(zhun)，又有(you)為各類型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)量身定制的(de)福利計劃。如針(zhen)對(dui)操(cao)作(zuo)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，物(wu)(wu)(wu)(wu)流(liu)(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)可以(yi)加強(qiang)崗位(wei)培訓，讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)技(ji)(ji)能得(de)(de)到提(ti)高(gao)(gao)，從而減(jian)少工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)(zhong)的(de)出錯率如分(fen)揀錯誤，提(ti)高(gao)(gao)績(ji)(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)水平; 針(zhen)對(dui)技(ji)(ji)能型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，物(wu)(wu)(wu)(wu)流(liu)(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)可以(yi)通(tong)過(guo)推出技(ji)(ji)能大賽去促進員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)技(ji)(ji)術(shu)上(shang)的(de)創新(xin)和(he)技(ji)(ji)能上(shang)的(de)提(ti)高(gao)(gao)，參(can)賽選手獲得(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)物(wu)(wu)(wu)(wu)質和(he)精神(shen)雙重(zhong)獎(jiang)勵; 針(zhen)對(dui)管(guan)理(li)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)可以(yi)提(ti)供(gong)出去培訓，交(jiao)流(liu)(liu)(liu)學習的(de)機會，提(ti)高(gao)(gao)管(guan)理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的(de)管(guan)理(li)水平，更(geng)新(xin)其管(guan)理(li)理(li)念。因(yin)此，物(wu)(wu)(wu)(wu)流(liu)(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構的(de)科學合理(li)是提(ti)升其在(zai)(zai)(zai)行業(ye)(ye)(ye)(ye)里競爭(zheng)力的(de)重(zhong)要(yao)決定因(yin)素。[2]

　　3.2在公平的基礎上優化(hua)薪酬激勵體系

　　在薪(xin)酬(chou)激勵體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)中各(ge)類(lei)型的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公平(ping)性都(dou)是最為(wei)關(guan)注的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，物(wu)流(liu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)各(ge)類(lei)型的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在馬斯洛需求層次中是處(chu)于不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需要(yao)層次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)制定要(yao)考(kao)(kao)慮到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所處(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需要(yao)階段。薪(xin)酬(chou)首先需要(yao)滿足員(yuan)工(gong)(gong)(gong)最基本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)生存(cun)需要(yao)，這是企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)底(di)線。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)要(yao)想留住(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，在員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需要(yao)層次上升(sheng)時，物(wu)流(liu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)也必須(xu)要(yao)提高(gao)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)滿足層次，才(cai)能穩定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)隊伍。因此(ci)，薪(xin)酬(chou)激勵體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計(ji)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)具(ju)有密不(bu)可分的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)(xi)。在薪(xin)酬(chou)激勵體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計(ji)上，必須(xu)堅持公平(ping)、透(tou)明的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)原則，根據(ju)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)量化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效評價體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)，全面調查(cha)物(wu)流(liu)行業(ye)(ye)(ye)現(xian)有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)結(jie)構和(he)行業(ye)(ye)(ye)平(ping)均薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)(shui)平(ping)，考(kao)(kao)慮企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)所在區域勞動力(li)市場(chang)供(gong)求情況，結(jie)合員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)能操(cao)作(zuo)水(shui)(shui)(shui)平(ping)和(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)勝任能力(li)等因素綜合決定各(ge)類(lei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)整(zheng)體(ti)(ti)(ti)薪(xin)酬(chou)水(shui)(shui)(shui)平(ping)。與(yu)此(ci)同時，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)要(yao)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展提供(gong)平(ping)臺，讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)看到(dao)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)過程中，伴(ban)隨企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展個人可提升(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)空(kong)間。[3]

　　3.3建(jian)立企業(ye)的長效激(ji)勵(li)機制

　　近年來，伴(ban)隨電商的(de)(de)快速發展，物(wu)流(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)數量尤其是(shi)中小物(wu)流(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)呈現井噴(pen)之(zhi)勢。第三方(fang)(fang)物(wu)流(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)與傳統物(wu)流(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)相比，在規(gui)模(mo)效(xiao)益(yi)方(fang)(fang)面處于不(bu)(bu)利地位，在員(yuan)工(gong)(gong)招聘方(fang)(fang)面對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)吸引力不(bu)(bu)足，如果(guo)大幅提高薪酬必(bi)將增加企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)運行成(cheng)本，影響到(dao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)當(dang)期(qi)(qi)經營成(cheng)果(guo)的(de)(de)實現。為克(ke)服上述不(bu)(bu)利因素，第三方(fang)(fang)物(wu)流(liu)(liu)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)可(ke)以(yi)采取(qu)短(duan)期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)為輔，長期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)為主的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)策(ce)略。短(duan)期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)在激(ji)(ji)勵(li)中所(suo)占(zhan)比例不(bu)(bu)高，可(ke)以(yi)有效(xiao)降低(di)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)當(dang)期(qi)(qi)的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)成(cheng)本，而長期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)又不(bu)(bu)會大幅度提高當(dang)期(qi)(qi)的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)成(cheng)本，使企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整(zheng)體激(ji)(ji)勵(li)成(cheng)本得到(dao)有效(xiao)的(de)(de)控制。企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)長期(qi)(qi)激(ji)(ji)勵(li)的(de)(de)形(xing)式可(ke)以(yi)多(duo)樣(yang)化，包括針對核心員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)以(yi)參與企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)利潤分(fen)享計(ji)劃(hua)、職(zhi)位晉升(sheng)激(ji)(ji)勵(li)計(ji)劃(hua)、員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)獎勵(li)計(ji)劃(hua)。

　　3.4在薪(xin)酬構成中體現專業技能差別

　　在(zai)(zai)(zai)不同崗(gang)位上由于(yu)所(suo)需的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)有(you)差別(bie)，按照崗(gang)位要(yao)求設計專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)標(biao)準(zhun)。在(zai)(zai)(zai)不同崗(gang)位薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)成(cheng)中有(you)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)工(gong)(gong)資的(de)(de)差別(bie)，激(ji)(ji)勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)從事技(ji)能(neng)型工(gong)(gong)作。在(zai)(zai)(zai)同一崗(gang)位內部，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)成(cheng)中除了要(yao)考慮(lv)(lv)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)完成(cheng)的(de)(de)工(gong)(gong)作量，還(huan)要(yao)考慮(lv)(lv)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所(suo)具備的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)水平(ping)。專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)水平(ping)根據取得的(de)(de)不同級別(bie)對應(ying)(ying)不同的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)標(biao)準(zhun)，在(zai)(zai)(zai)企業(ye)(ye)中形(xing)成(cheng)重(zhong)視員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)的(de)(de)氛(fen)圍，哈佛大學教授研(yan)究發現，企業(ye)(ye)若(ruo)有(you)效激(ji)(ji)勵不足，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)只能(neng)發揮20%的(de)(de)潛能(neng)，因(yin)此企業(ye)(ye)應(ying)(ying)該重(zhong)視激(ji)(ji)勵的(de)(de)作用，把員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)(zai)專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)能(neng)方(fang)面(mian)的(de)(de)潛能(neng)激(ji)(ji)發出來，提升企業(ye)(ye)在(zai)(zai)(zai)行(xing)業(ye)(ye)中的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)水平(ping)，最終提高其競爭力(li)。

　　3. 5非物質性薪酬提升(sheng)企業的激勵效果

　　企(qi)業根據不同崗(gang)(gang)位對非物質性薪酬需求的差(cha)別，設計出有崗(gang)(gang)位差(cha)異的激勵方案。如(ru)針(zhen)對基層(ceng)(ceng)操作型員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供崗(gang)(gang)位技能培訓，使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的技能獲得最大的提(ti)(ti)升，也提(ti)(ti)高了員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)職場上的競爭(zheng)力(li); 針(zhen)對管理(li)(li)層(ceng)(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供有關管理(li)(li)知(zhi)識方面的培訓，提(ti)(ti)高其管理(li)(li)水平; 企(qi)業提(ti)(ti)供合理(li)(li)、暢通的職位晉(jin)升通道(dao)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)看到其在(zai)企(qi)業發展(zhan)的空間，激勵員(yuan)(yuan)工(gong)為夢想努力(li)奮斗(dou)。

　　參考文獻：

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　　[3] 陳(chen)燕(yan)。薪酬激(ji)勵在企(qi)業優化管(guan)理的應用(yong)策(ce)略分(fen)析 [J].中(zhong)國經貿，2013(22)：78.