企業人力(li)資(zi)源管理研究(jiu)論(lun)文

　　導(dao)語(yu)：本文從(cong)企業(ye)的招(zhao)聘、培訓、績(ji)效(xiao)考核評估以(yi)及激(ji)勵(li)制度等方面存在的問題，結合自己的工作經驗，運(yun)用人力資源管理(li)理(li)論，闡述(shu)了自己對于企業(ye)在招(zhao)聘、培訓、績(ji)效(xiao)考核評估以(yi)及激(ji)勵(li)制度等方面的改進辦法(fa)。以(yi)下是小編整理(li)企業(ye)人力資源管理(li)研究(jiu)論文的資料(liao)，歡迎閱讀參考。

　　關鍵詞：

　　一、存在的問題

　　（一(yi)）人才的招聘方式(shi)單一(yi)

　　目前企業在(zai)人員招聘(pin)程序方面沒(mei)有進行崗位職(zhi)務分(fen)析(xi)，招聘(pin)人員一(yi)般由人力資(zi)源主管單獨(du)到學(xue)校招聘(pin)學(xue)生學(xue)生。招聘(pin)來的學(xue)生不(bu)能適應(ying)公司(si)的工(gong)作(zuo)環境，部分(fen)學(xue)生在(zai)不(bu)到一(yi)年的時間里便提出(chu)辭職(zhi)，最近幾年離職(zhi)率較高(gao)。

　　（二(er)）缺乏系統的人才培訓體(ti)制

　　員工(gong)(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)缺乏系統的計(ji)劃(hua)和科學的方(fang)案。許多企(qi)業(ye)特別是建筑(zhu)施工(gong)(gong)(gong)企(qi)業(ye)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)表現出應付性、臨(lin)時(shi)性。比如培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)都是人(ren)事部(bu)門在年初下達培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)表，各職能部(bu)門上(shang)報計(ji)劃(hua)后就(jiu)不再過問，為了考核時(shi)不被(bei)扣分，直到年底公(gong)司進行總結的時(shi)候，才(cai)應付性地完成培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。在施工(gong)(gong)(gong)項目中，發(fa)現員工(gong)(gong)(gong)某項技術掌(zhang)握不到位，影(ying)響(xiang)了工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，才(cai)臨(lin)時(shi)找老師(shi)進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。

　　（三(san)）缺乏公平的(de)績效(xiao)考評制度

　　主(zhu)要體(ti)現在三個方面：

　　1、共有成果(guo)很難確認成果(guo)責任人；

　　2、指標(biao)權重難以界定(ding)；

　　3、考評結果(guo)難以確認。

　　既強(qiang)調集體主義，又存在等級(ji)制度(du)，任何一(yi)項大事情，沒(mei)有具有一(yi)定(ding)地位(wei)的(de)(de)領導(dao)來牽(qian)頭是很(hen)難辦成的(de)(de)，因為只有各級(ji)領導(dao)才有解決和(he)協調問題的(de)(de)權(quan)力。所以(yi)下層(ceng)員(yuan)(yuan)工不(bu)論其能(neng)耐有多大，都要(yao)服(fu)從于上司，這樣一(yi)來，一(yi)有成果(guo)就(jiu)很(hen)難確認(ren)具體貢獻者，通常是按地位(wei)而不(bu)是實際貢獻來獎(jiang)勵，打擊了(le)做事人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)積極(ji)性，最后形成下層(ceng)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)及時有創(chuang)新(xin)也(ye)不(bu)愿積極(ji)參與的(de)(de)惡(e)性循環。同(tong)時，考(kao)評(ping)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)通常按德、能(neng)、勤、績來考(kao)評(ping)員(yuan)(yuan)工，但權(quan)重(zhong)平(ping)均化(hua)，考(kao)評(ping)結果(guo)缺乏(fa)可比性。

　　（四）激勵機制失效

　　許多企業的(de)績效指(zhi)標主要(yao)是考(kao)核德(de)、能、勤、績或(huo)者(zhe)一些概念籠統的(de)方(fang)面，如團(tuan)隊精神等(deng)。由于(yu)指(zhi)標得不到有效量化和(he)細化，最后(hou)對員工的(de)考(kao)核往往成為主觀及人事部門的(de)主管評價。考(kao)核的(de)方(fang)式方(fang)法人為的(de)因(yin)素較多，與晉(jin)升、利益分(fen)配(pei)沒有直接(jie)掛鉤，激(ji)勵作用不大。

　　二、改進的方法

　　（一(yi)）人才(cai)招聘方式(shi)的改進

　　企業(ye)除了(le)采(cai)用校園招聘(pin)形式外，還可(ke)以采(cai)用以下方式進(jin)行招聘(pin)：

　　1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高(gao)(gao)(gao)級管理和技術人才，既能替公司的高(gao)(gao)(gao)層管理人員節約時間，又(you)能夠幫助公司迅速(su)就接觸(chu)到高(gao)(gao)(gao)素質(zhi)的應聘者。

　　2、對于特(te)殊(shu)稀有(you)(you)人才可采用廣告或者(zhe)網絡的形(xing)式進行(xing)招聘(pin)，它對工作空缺的信(xin)息(xi)(xi)發布迅速(su)，有(you)(you)廣泛的`宣傳效果，在展示公司實力的同時(shi)，可以發布多種類(lei)別工作崗位的招聘(pin)信(xin)息(xi)(xi)，發布方式上公司的操作上有(you)(you)優勢(shi)，被選資(zi)源廣泛。

　　3、一般員工的招(zhao)(zhao)聘可通過就業服務機(ji)構進行招(zhao)(zhao)聘。采用各種(zhong)招(zhao)(zhao)聘渠道雖然會帶來資金的增(zeng)加，但是有利于(yu)公司的整體發(fa)展[1]。

　　（二）進行分類系統的培訓。

　　1、崗前培訓

　　對所有(you)即將參加工作的新(xin)員(yuan)(yuan)工，都要(yao)進(jin)行(xing)(xing)崗前培(pei)(pei)訓(xun)，培(pei)(pei)訓(xun)的內容(rong)主(zhu)要(yao)是進(jin)行(xing)(xing)業(ye)務(wu)知識教育。通過公司文(wen)化培(pei)(pei)訓(xun)，激發培(pei)(pei)養(yang)新(xin)員(yuan)(yuan)工的責任心，集體榮(rong)譽感，協作精神等等，為以后(hou)(hou)對員(yuan)(yuan)工的高效管理(li)、利用奠定基礎，崗前培(pei)(pei)訓(xun)后(hou)(hou)，考核成功者才能正(zheng)式上崗。

　　2、崗位培訓

　　崗位(wei)培(pei)訓(xun)的重點應放在對員(yuan)工(gong)業務能(neng)(neng)力的培(pei)養上(shang)，對員(yuan)工(gong)進行專(zhuan)門業務知(zhi)識講解，并針對在工(gong)作(zuo)中出(chu)現的問題進行重點分(fen)析。作(zuo)為建(jian)設(she)(she)施工(gong)企業，公司(si)要做好的不僅(jin)僅(jin)是在公司(si)總部進行各種(zhong)培(pei)訓(xun)，跟應該考慮到建(jian)設(she)(she)項目上(shang)的員(yuan)工(gong)，可以聘(pin)請(qing)高等院校、科研院所(suo)的專(zhuan)家、教授(shou)(shou)下(xia)工(gong)地(di)傳授(shou)(shou)最新知(zhi)識。這樣既能(neng)(neng)提高員(yuan)工(gong)的能(neng)(neng)力，又(you)能(neng)(neng)讓工(gong)地(di)員(yuan)工(gong)備受鼓(gu)舞(wu)，認(ren)為自己(ji)被公司(si)所(suo)器(qi)重。

　　3、轉崗培訓

　　激(ji)烈的市場競爭驅使(shi)企(qi)業培(pei)養一批多種技能復合的人才，為了培(pei)養這種復合型人才，可以采用(yong)轉崗(gang)培(pei)訓方(fang)式，企(qi)業也相當于(yu)崗(gang)位(wei)輪(lun)換，例如(ru)讓技術部的人員與管理層人員相互輪(lun)崗(gang)。

　　4、案例培訓

　　為(wei)培養(yang)員(yuan)工分(fen)析(xi)(xi)、解(jie)決問(wen)(wen)題的(de)(de)(de)能力(li)，可采用(yong)(yong)大(da)量案例分(fen)析(xi)(xi)方(fang)式，案例培訓(xun)取材于真實的(de)(de)(de)環境(jing)，采用(yong)(yong)相似(si)的(de)(de)(de)組織機構，在相同的(de)(de)(de)人員(yuan)關系和(he)時間下，運用(yong)(yong)同樣的(de)(de)(de)資源約束(shu)、競爭壓力(li)、數據和(he)信息(xi)，訓(xun)練(lian)學員(yuan)的(de)(de)(de)戰略、政策(ce)觀點和(he)實際出來問(wen)(wen)題的(de)(de)(de)能力(li)，要求(qiu)學員(yuan)提出經過深思(si)熟慮的(de)(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)，進行公開的(de)(de)(de)辯論(lun)，并且(qie)采取適當的(de)(de)(de)行動解(jie)決問(wen)(wen)題。

　　5、學歷培訓

　　為提高(gao)骨(gu)干員(yuan)工(gong)(gong)的(de)知識文化水(shui)平(ping)，可有計(ji)劃地安(an)排人(ren)員(yuan)以半脫產的(de)方(fang)式參加各種以提高(gao)學歷(li)為主的(de)培(pei)訓班，中(zhong)高(gao)層管理(li)人(ren)員(yuan)參加工(gong)(gong)商管理(li)碩士的(de)培(pei)訓，工(gong)(gong)程技術(shu)骨(gu)干到學院進(jin)修，也(ye)同時鼓(gu)勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)自我進(jin)修，在團(tuan)體(ti)內提高(gao)整(zheng)體(ti)的(de)學歷(li)水(shui)平(ping)，形成崇尚學習的(de)良(liang)好風氣(qi)。

　　6、經理培訓

　　這是(shi)針對(dui)(dui)公(gong)司(si)(si)高(gao)層(ceng)管理人(ren)員的培訓。因為公(gong)司(si)(si)最高(gao)層(ceng)的職(zhi)責是(shi)對(dui)(dui)整個公(gong)司(si)(si)的經營管理負責任，他們的能力、知識和態度都是(shi)關(guan)(guan)系到公(gong)司(si)(si)生死成敗的關(guan)(guan)鍵。

　　（三）完(wan)善績效(xiao)考核(he)體系

　　1、采用關鍵績(ji)效指標法進行(xing)客(ke)觀(guan)考(kao)評。

　　針(zhen)對不能公(gong)平地進行績效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)問題，本(ben)文希望通過(guo)對績效(xiao)進行定量(liang)(liang)分析來(lai)解(jie)決企業的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)(he)問題。本(ben)文采用關鍵(jian)績效(xiao)指標法對一公(gong)局的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)(he)進行改進。與(yu)其它方(fang)法相比，它能從繁多的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)指標中提煉出少(shao)量(liang)(liang)關鍵(jian)的(de)(de)(de)(de)指標來(lai)進行考評，在減少(shao)了對員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)束縛的(de)(de)(de)(de)同時，還(huan)大大降低了績效(xiao)管理的(de)(de)(de)(de)成本(ben)，不僅有(you)利于提高(gao)績效(xiao)管理的(de)(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)，還(huan)有(you)利于增強(qiang)企業的(de)(de)(de)(de)核(he)(he)心競爭力。

　　2、做好(hao)績(ji)效面談(tan)。

　　當然(ran)，雖然(ran)在設計上本文強調定量(liang)分析(xi)，但并不代表績效(xiao)(xiao)考(kao)核僅(jin)僅(jin)就是給(gei)員(yuan)工(gong)打分，在考(kao)核結束階段，應該(gai)進行(xing)必要(yao)的績效(xiao)(xiao)面談，并且(qie)要(yao)談的具體，具體到(dao)某個事件(jian)，以引起被考(kao)核者的共鳴。例如在表揚(yang)某員(yuan)工(gong)方面，不能(neng)只是說“張(zhang)三，你(ni)這(zhe)項工(gong)作做得很(hen)好(hao)，我很(hen)欣賞”，而是要(yao)具體到(dao)好(hao)在哪(na)里(li)，可以說“張(zhang)三，上周(zhou)末(mo)，你(ni)為(wei)了公司第(di)二天要(yao)用的招標(biao)書，連夜(ye)加班，而且(qie)制作質(zhi)量(liang)很(hen)高，我對你(ni)的敬業精(jing)神和工(gong)作質(zhi)量(liang)表示高度認可！” 只有這(zhe)樣，一個完善(shan)的考(kao)核才能(neng)起到(dao)其預想(xiang)的效(xiao)(xiao)果。

　　3、確定務(wu)實(shi)的績效考核(he)原則

　　（1）評估應該公(gong)平公(gong)正。考核(he)中最好建立由公(gong)司領導者、人力資源部和(he)員工(gong)代表(biao)三方(fang)組成的(de)考核(he)小組，具體負(fu)責公(gong)司的(de)年度考核(he)工(gong)作。

　　（2）定(ding)性(xing)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)與定(ding)量(liang)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)相結合。績效(xiao)考核體(ti)系關(guan)鍵(jian)以(yi)定(ding)量(liang)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)為主，量(liang)化指標分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)約占(zhan)80%，公司在考核中要(yao)運用現代技術方法加強定(ding)量(liang)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)，以(yi)克服定(ding)性(xing)分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)過于粗(cu)糙，不(bu)準確等弊(bi)端[2]。

　　（3）考核(he)結果應(ying)準確反(fan)饋。反(fan)饋是(shi)促進溝通(tong)的(de)一個方(fang)式(shi)，員(yuan)工(gong)的(de)考核(he)結果應(ying)得到反(fan)饋，領導對員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)情況(kuang)的(de)反(fan)饋會(hui)直接影響員(yuan)工(gong)將 來的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)業績。如果不告訴員(yuan)工(gong)所做工(gong)作(zuo)(zuo)地(di)好壞，員(yuan)工(gong)自己很難(nan)對自己的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)做出(chu)判斷。反(fan)饋可以通(tong)過單獨談話或(huo)公開批(pi)評和表揚等(deng)，反(fan)饋要(yao)(yao)及時、準確，不要(yao)(yao)只等(deng)有錯誤時才反(fan)饋，要(yao)(yao)尋找機會(hui)表揚員(yuan)工(gong)，讓(rang)他們從中得到滿足，以激發(fa)他們的(de)積極性和創造性。

　　（四）建立高效(xiao)的激勵體(ti)制

　　1、 人(ren)性化激(ji)勵(li)

　　越來越多的(de)(de)專(zhuan)家贊同單靠金錢(qian)并(bing)不(bu)足(zu)以引發(fa)工作積極性(xing)(xing)這(zhe)一觀(guan)點，并(bing)認為金錢(qian)若能和“人性(xing)(xing)”的(de)(de)因素相結(jie)合，會達到更好的(de)(de)效果。事實(shi)上，人們除了物(wu)質上的(de)(de)滿足(zu)外，真正(zheng)想得(de)到的(de)(de)是精神上的(de)(de)滿足(zu)和自(zi)我(wo)價值(zhi)的(de)(de)實(shi)現。

　　（1）精神鼓勵

　　精(jing)神(shen)(shen)鼓勵(li)包括賦予理想、形象、責(ze)任感、榮(rong)譽感等，是滿足(zu)人們自尊和自我實(shi)現(xian)的(de)(de)(de)需(xu)要(yao)，激發人們奮力進(jin)取的(de)(de)(de)重要(yao)手段。在管(guan)理過程中，人們常常以贊美(mei)為主、批評(ping)為輔，以滿足(zu)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)精(jing)神(shen)(shen)需(xu)要(yao)。對于(yu)企(qi)業的(de)(de)(de)長期(qi)職(zhi)工(gong)，晉(jin)(jin)升(sheng)他的(de)(de)(de)職(zhi)位或(huo)增加它(ta)的(de)(de)(de)責(ze)任感可以算是給他的(de)(de)(de)一種長期(qi)的(de)(de)(de)精(jing)神(shen)(shen)獎(jiang)(jiang)勵(li)。傳統的(de)(de)(de)提拔獎(jiang)(jiang)勵(li)方(fang)(fang)式(shi)是在各個管(guan)理階(jie)層內由低到高逐級晉(jin)(jin)升(sheng)，而以這種晉(jin)(jin)升(sheng)方(fang)(fang)式(shi)來獎(jiang)(jiang)勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)并不是那么容(rong)易(yi)(yi)做(zuo)到的(de)(de)(de)。用“增加他的(de)(de)(de)工(gong)作責(ze)任”或(huo)“使(shi)他地位更醒目”是比較容(rong)易(yi)(yi)做(zuo)到的(de)(de)(de)。

　　例(li)如，對(dui)工作(zuo)表現杰出的(de)(de)(de)(de)明星員(yuan)工，可(ke)(ke)(ke)以(yi)派他(ta)(ta)(ta)(ta)接受(shou)更高層次的(de)(de)(de)(de)職業培訓，也可(ke)(ke)(ke)以(yi)讓(rang)(rang)他(ta)(ta)(ta)(ta)負責培訓他(ta)(ta)(ta)(ta)人(ren)(ren)，這(zhe)(zhe)樣就能(neng)讓(rang)(rang)他(ta)(ta)(ta)(ta)得到(dao)(dao)精(jing)神上(shang)的(de)(de)(de)(de)滿足。對(dui)優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工，可(ke)(ke)(ke)以(yi)讓(rang)(rang)他(ta)(ta)(ta)(ta)扮(ban)演他(ta)(ta)(ta)(ta)所(suo)在部(bu)門與其(qi)他(ta)(ta)(ta)(ta)部(bu)門之間的(de)(de)(de)(de)聯絡人(ren)(ren)這(zhe)(zhe)一(yi)(yi)(yi)角色，也可(ke)(ke)(ke)以(yi)讓(rang)(rang)他(ta)(ta)(ta)(ta)承擔其(qi)他(ta)(ta)(ta)(ta)部(bu)門的(de)(de)(de)(de)顧問，若(ruo)有(you)跨部(bu)門的(de)(de)(de)(de)問題，就可(ke)(ke)(ke)以(yi)讓(rang)(rang)這(zhe)(zhe)位(wei)聯絡人(ren)(ren)與其(qi)他(ta)(ta)(ta)(ta)部(bu)門的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)組成一(yi)(yi)(yi)個溝通的(de)(de)(de)(de)團隊(dui)，共同解決(jue)問題。對(dui)杰出的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工可(ke)(ke)(ke)以(yi)讓(rang)(rang)他(ta)(ta)(ta)(ta)享受(shou)一(yi)(yi)(yi)般人(ren)(ren)所(suo)不能(neng)享受(shou)的(de)(de)(de)(de)榮耀，比如，給他(ta)(ta)(ta)(ta)安排(pai)個人(ren)(ren)辦(ban)公(gong)室或(huo)更換辦(ban)公(gong)設備等(deng)，這(zhe)(zhe)些(xie)東西在領導看來算不了什么(me)，或(huo)是(shi)很容易辦(ban)到(dao)(dao)，但是(shi)真正辦(ban)起來卻需要(yao)魄力(li)，能(neng)讓(rang)(rang)人(ren)(ren)折服。這(zhe)(zhe)些(xie)特殊的(de)(de)(de)(de)獎勵，哪(na)怕是(shi)小(xiao)到(dao)(dao)刻有(you)自己名字的(de)(de)(de)(de)煙灰缸(gang)、寫(xie)字筆(bi)、座椅、工藝品等(deng)，都顯示他(ta)(ta)(ta)(ta)們已作(zuo)出了比較特殊的(de)(de)(de)(de)業績，于(yu)是(shi)每跨出一(yi)(yi)(yi)步，都會(hui)增加一(yi)(yi)(yi)倍的(de)(de)(de)(de)信心，形成一(yi)(yi)(yi)種良性循環。

　　（2）帶薪休假

　　休假是很多企業用來獎勵員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)方式，只要是休假，不管是一天還是半年(nian)，所有(you)人都(dou)會非常樂意(yi)，更何況給的(de)(de)(de)獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的(de)(de)(de)激勵，尤其是對于(yu)那些希(xi)望有(you)更多自(zi)由(you)的(de)(de)(de)年(nian)青人。對于(yu)公司來說，給員(yuan)工(gong)(gong)休假，可以提高(gao)其工(gong)(gong)作效率，可以讓員(yuan)工(gong)(gong)在高(gao)壓(ya)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作環境(jing)中暫時(shi)解(jie)脫(tuo)出來，經過一段時(shi)間(jian)后，會以更飽滿的(de)(de)(de)精神投入工(gong)(gong)作。

　　2、激勵壓力機制

　　有(you)(you)正面的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)就有(you)(you)負面的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)，有(you)(you)晉升就有(you)(you)淘(tao)(tao)汰(tai)，在激(ji)(ji)勵(li)體系的(de)(de)設計中，要求將(jiang)正面和負面激(ji)(ji)勵(li)結合起來(lai)考慮。通過建立淘(tao)(tao)汰(tai)制(zhi)度，使員工不(bu)敢松懈，有(you)(you)一(yi)(yi)種緊(jin)迫感，同時(shi)有(you)(you)助于(yu)促進內部合理的(de)(de)競(jing)爭氛圍的(de)(de)形成(cheng)，也就是形成(cheng)一(yi)(yi)種激(ji)(ji)勵(li)壓力機制(zhi)。

　　一公(gong)局是(shi)國有企(qi)業，許多管理(li)層(ceng)人員(yuan)進去之后就像得到了金飯碗，不(bu)思進取，主(zhu)要原(yuan)因就是(shi)沒有壓力的存在。雖然不(bu)提議(yi)隨意(yi)懲罰(fa)或開(kai)除(chu)員(yuan)工，但對于在績效考核中沒有合(he)格的員(yuan)工，應該(gai)采取扣(kou)除(chu)獎(jiang)金、批(pi)評、降級甚至(zhi)開(kai)除(chu)等懲罰(fa)，以激勵員(yuan)工上(shang)進。

　　3、 員工(gong)職業生涯發展規(gui)劃

　　幫(bang)助員工(gong)規劃(hua)其職業(ye)生(sheng)涯(ya)發(fa)(fa)展(zhan)是(shi)增(zeng)加(jia)企(qi)業(ye)凝聚力(li)的最好(hao)方式(shi)，也是(shi)很好(hao)的激(ji)勵機制(zhi)。這(zhe)樣有利于(yu)員工(gong)看清楚自己的發(fa)(fa)展(zhan)前景，也有利于(yu)公(gong)司留住(zhu)(zhu)人才(cai)。采(cai)用各種培(pei)(pei)訓的獎勵來完成這(zhe)種規劃(hua)是(shi)最好(hao)的方式(shi)。在(zai)金融危(wei)機的大(da)環境下，集(ji)團(tuan)公(gong)司處于(yu)業(ye)務不太繁忙的狀態，應當抓住(zhu)(zhu)這(zhe)個非常時期加(jia)大(da)培(pei)(pei)訓力(li)度，讓(rang)大(da)家覺得公(gong)司還在(zai)積極地面對困(kun)境，在(zai)心理上(shang)得到(dao)慰(wei)藉，增(zeng)加(jia)員工(gong)對企(qi)業(ye)的信心，也堅定自己職業(ye)生(sheng)涯(ya)的信心。通過專業(ye)的職業(ye)生(sheng)涯(ya)規劃(hua)培(pei)(pei)訓，在(zai)提升員工(gong)技能(neng)水平的同時，也為企(qi)業(ye)今后(hou)的發(fa)(fa)展(zhan)儲備人才(cai)做(zuo)好(hao)了準備。

　　參考文獻

　　[1] 李艷.施工企業人力資源(yuan)管理(li)的研究[J].中國(guo)新技(ji)術新產品，2009，（04）：127.

　　[2] 程美良.中國建(jian)筑(zhu)工程承包企業加強人力資源管理的對策(ce)研究[J].鐵道建(jian)筑(zhu)技術，2008，（01）：74-78.

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